Om selvutvikling, lederutvikling og Jung

Den 2. desember skrev jeg blogginnlegget «Om introverte og ekstroverte ledere og ledelse» og la den ut også på Tinteguris Facebook side. Der fikk jeg gode kommentarer, blant annet fra en kar ved navn Christian Opsal.

Hvem er Christian Opsal?

Jeg kjenner ikke Christian, men har lagt merke til hans gode refleksjoner og kommentarer rundt temaene jeg twittrer eller blogger om. Det var også tilfelle rundt blogginnlegget om introverte og ekstroverte ledere og ledelse. Kanskje ikke så rart, Christian har lang erfaring med selvutvikling, teamutvikling og ledelse som offiser fra Forsvaret, som politibetjent og nå som HR rådgiver i Skien kommune. Så jeg inviterte han rett og slett til å skrive et gjesteinnlegg på bloggen, som en oppfølger, ved at han deler sine refleksjoner rundt selvutvikling, lederutvikling og ikke minst litt mer om Jung med oss.

 

 

 

 

Fra Christian

Jeg er «nerdete» opptatt av ledelse og lederutvikling og synes det er utfordrende og morsomt å få dele noen av mine betraktninger rundt selvutvikling, lederutvikling og Jung på denne offensive ledelsesbloggen. Jeg fraskriver meg naturligvis ansvaret for alle vitenskapelige omtrentligheter i dette blogginnlegget. Kildene mine i dette innlegget er mine sertifiseringer i JTI via Optimas AS og MAP type Nordnorsk lederutvikling AS og de eminente heftene derfra som har svært lange kildelister.

Man bør muligens «holde seg litt fast», da vi fort kommer inn i krevende terreng i dette innlegget.

 

 

 

 

Selvutvikling og Lederutvikling

Selvutvikling og lederutvikling kan ikke skilles, og man kommer ikke utenom en slik type prosess dersom man virkelig vil bli en bedre leder.

Jung sitt syn på selvutvikling oppsummeres i det han har kalt individuasjonsprosessen. Som enkelt fortalt kan sies å være å «finne seg sjæl». Denne prosessen får i følge Jungs teori ekstra fart i forbindelse med midtlivskrisa; den eksistensielle krisa som inntreffer i 35 – 40 års alderen. Jung var vel muligens opphavsmannen til dette, for mange, gufne og høyst reelle begrepet som vi harselerer med i artige ordelag.

For Jung skal den etter sigende ha bestått av en ca. 3 år lang «innisegsjæl» opplevelse som han landet fjellstøtt og som gav ham svært god innsikt i menneskesinnet.

Dermed kan man vel si at selvutvikling ikke er noen enkel affære som er gjort over natta, men som i følge Jung består av 3 deler:

1. Innsikt

2. Utholdenhet

3. Handling

For å få innsikt kan man starte en prosess hvor man bevisst observerer seg selv, sine tanker, sine følelser, sine holdninger og kanskje først og fremst som leder, sin atferd. Det kan man gjøre ved å stille seg slike spørsmål: Hva gjorde jeg nå? Hva opplevde jeg? Hvordan reagerte hun/han? Hva bør jeg gjøre neste gang? Hva synes de om det?

Dette kan være starten på en vandring inn i sine «egne greier». For å få motivasjon til dette arbeidet mener jeg det er avgjørende og spørre seg sjøl noen andre krevende spørsmål først. Disse kan være; Hvilke verdier har jeg? Hva betyr noe for meg? Hvorfor er jeg leder? Hva vil jeg være?

Et godt spørsmålet her kan være det de stilte på Puls NRK den 10. desember. Hva vil du gjøre før du dør?

Svarene på slike spørsmål vil kunne gi deg utholdenhet til å fortsette utforskningen selv om du «ikke liker» svarene du får. Svarene kan blant annet gi deg innsikt i om den lederatferden du har er hensiktsmessig i de ulike sammenhengene du leder. Jung kalte det vi ikke liker av egen atferd for Skyggen. Dette er våre karaktertrekk som er relativt ubevisst og som vi og (kulturen vår) «ikke liker». Men her ligger også potensialet til utvikling i individuasjonen. I følge Jung ligger vårt potensial for utvikling i blant annet å anerkjenne, akseptere og benytte (les: trene) de egenskapene vi ikke liker.

Min egen iakttakelse er for øvrig at det også ligger svært mye potensial i å bli enda bedre på det vi allerede er gode på. Da vil du lykkes dersom du har de egenskapene som kreves i den konteksten du leder.

Handling betyr at man faktisk må gjøre noe med den innsikten man har fått. Man må endre sin atferd. Dette beskrives godt i dette blogginnlegget om læring av Cornelia Mender. En definisjon på læring er «en relativt varig endring av atferd». Ledelse består av valg og handling tatt i øyeblikket. Dermed blir valgene, handlingene og øyeblikkene svært avgjørende for om vi lykkes som ledere eller ikke.

Jungs typer

I arbeidet med innsikt kan det være svært nyttig med en klargjøring rundt egne preferanser i forhold til Jung sine psykologiske personlighetstyper. En preferanse er «det du mest sannsynlig ville foretrukket dersom du kunne velge helt fritt».

Jung mente at de preferansene vi hadde på disse dimensjonene var stabile gjennom livet:

– Ekstrovert eller Introvert

– Sansing eller Intuisjon

– Tenkning eller Følelse

– Avgjørelse eller Opplevelse

Dimensjonen ekstrovert – introvert handler først og fremst om hvor man henter sin energi fra. En introvert får energi av å være alene, mens en ekstrovert får energi av å være sammen med andre.

Dimensjonen sansing – intuisjon beskriver hvor man lettest retter sitt fokus. Veldig grovt kan man si at man enten liker detaljersansing eller helhetintuisjon.

Dimensjonen tenkning – følelse handler om bakgrunnen for hvordan man tar valg. Foretrekker man å ta valg basert på logikk, reglertenkning eller foretrekker man å ta valg basert på verdier følelse.

Dimensjonen avgjørelse – opplevelse handler om hvilken livsstil man trives best med. Trives man med å være fleksibel og spontan (opplevelse) eller trives man best med å planlegge tilværelsen (avgjørelse).

Hva ville du valgt dersom du sto helt fritt?

 

 

 

 

Ledelse skjer i øyeblikket, de valg man tar kan være basert på egne preferanser og ikke det som er hensiktsmessig ledelse. Øyeblikkene farer forbi og man handler ofte ubevisst og basert på mer eller mindre hensiktsmessige vaner.

Hvor tilstede er du egentlig i øyeblikket og hvor hensiktsmessig er egentlig dine valg?

 

 

 

 

 

 

18 thoughts on “Om selvutvikling, lederutvikling og Jung

  1. Mye bra i dette innlegget. Jeg «forsker» selv på noen av problemstillingene du, eller Jung, er inne på her. Den store utfordringen til de fleste, starter med det du skriver om å «observere seg selv». Dagene farer forbi, og en slik selvobservasjon er nødt for å starte et sted. Man må sette seg ned, konsentere seg dypt og forutsetningen må være riktig sinnsstemning. Jeg skriver litt om dette her:http://intervensjon.wordpress.com/2012/11/03/steg-1-revisjon-av-forrige-bloggpost/
    Årsaken til min skriving, er nettopp at det er så lett å skrive «for å få motivasjon så må man..» Problemet er at man må skape en arena for at motivasjon kan oppstå. Såkalt insitrisk motivasjon. Vi er på vei inn i en æra hvor adferdsøkonomien blir mer og mer gjeldene. Dessverre uten å ta hensyn til vitenskapen om forskjellene mellom insitrisk (indre) og eksitrisk (ytre) motivasjon.

    Til alle som har interesse av selvutvikling, coaching, ledelse, påvirkning og motivasjon vil jeg anbefale boka «Why we do what we do». Av Deci. Trolig den beste boka jeg har lest om temaet motivasjon, og det begynner å bli noen. :)

  2. God morgen og takk til både Anita og Christian! Dette er et viktig tema. Det er en selv som står bak, bevisst eller ubevisst, bak det man gjør, om en er leder eller ikke. I mitt arbeid, gjennom 14 år, for å støtte ledere i deres ønske om å bli bedre, blir det mer og mer klart at det er DEN PERSONLIGE HISTORIEN som er DET NYE LEDERSKAPET. Det som ligger bak våre preferanser slik Jung har strukturert dem er grunnet i vår programmering fra barneårene. En toppleder sa det så vakkert her om dagen: «Nå har jeg endelig funnet min egen stemme». I det ligger at det ikke lengre er hennes fars stemme hun hører i eget hode i de mest utfordrende situasjoner, men sin egen, helt unike og klare stemme. Det gjør henne så mye mer tydelig og ikke minst friere i sitt uttrykk. Dine spørsmål, bl.a. om verdier gjør at vi søker bakover for å forstå og føle hva som er aller viktigst for oss. Hvordan vi tolket våre foreldre og andre voksne med stor innflytelse på oss, for å oppnå deres kjærlighet og aksept, er etter min mening svært relevant. Hører gjerne mer fra deg, også om dine refleksjoner om dette teamaet.

    • Boka til Paul Moxnes «Fasettmennesket» synes jeg oppsummerer veldig godt det meste av hva det dreier seg om. Så er det jo mange ulike måter å jobbe med dette her på, men det jo helt opp til den enkelte selv om en vil utvikle seg eller ikke. Nytter ikke bare å gå et kurs så ordner det seg :-)
      Takk for inpirasjon :-)

  3. Jeg liker dette innlegget! Jeg har lest Jung, men kan aldri bli mint nok på å tenke over mitt eget fokus. Det optimale ville selvfølgelig vært å ha fokuset på, og øvd på å bli den lederen man selv ser opp til, eller ønsker å bli. Men sånn er det dessverre ikke…alt for ofte sluker hverdagen en i andre oppgaver. Takk for dagens «løft blikket» innlegg!

    • Takk for påminnelsen om at «drift sluker utvikling». Stephen Covey beskriver dette bra i «7 gode vaner» synes jeg. Hva skjer dersom vi bare løper og løper etter det som er viktig og haster, mens vi glemmer det som ikke haster men som er viktig. Da kan det lett bli slik at det som haster men som ikke er viktig får for mye fokus….Hjernen vår liker også ganske dårlig det som ikke haster men som er viktig, det krever gjerne litt mer energi og blir fort bortprioritert :-)
      Gi gass!

  4. Hei
    Fikk lysst til å følge opp med noen av mine erfaringer i bruk av JTI (er sertifisert). En preferanseprofil som en JTI-test gir deg, er et flott utgangspunkt for å starte den selvinnsikt som er nødvendig i utviklingen av deg selv – som leder og menneske. Tar du den sammen med ditt team vil den også gi dere en kick start i det å lære hverandre å kjenne. Det vil gi dere en forståelse av hvorfor Per og Kari er ulik de andre og handler annerledes enn f.eksempel du ville gjort. Hvorfor er det alltid Per som tar ordet først, hvorfor synes jeg at Kari kommer med så mange «unødvendige» spørsmål? Noe av det jeg synes er flottest med en slik innsikt er å få til positiv tenkning rundt annerledeshet! Skal vi i en organisasjon få til noe stort – og det vil vi jo, så trengs alle typer mennesker. Oppgavene er mange og ulike; fra å fronte markedet til kvalitetssikring av kontraktselementer. Det er ikke gitt noen å være best på alt. Vi har alle våre sterke sider og når det er rom for å utvikle dem og bruke dem er det ingen begrensninger i hvor langt vi kan nå sammen. Som du sier Christian; «Det ligger svært mye potensial i å bli enda bedre på det vi allerede er gode på».

  5. Tja, jeg vet ikke riktig hvor fjellstøtt Jung egentlig landet.

    Han presenterte teorien sin om ekstraversjon i avskjedstalen sin til det internasjonale psykoanalytiske selskapet (som besto av ca. 20 jøder fra Wien + Jung). Freud hadde brutt vennskapet, han syntes Jung brukte for mye tid på å studere obskure religioner og historie, og eksluderte Jung som han i sin tid hadde eksludert Adler.

    Jung kom til poenget i de siste tjue minuttene av talen sin, hvor han presenterte ekstraversjon/introversjon som noe som gikk igjen i alle kulturer, to distinkte og forskjellige måter å tenke på, og han hevdet at konflikten mellom Freud på den ene siden og Adler/Jung på den andre siden skyldtes at Freud var eksravert mens Adler og Jung var introverte.

    Jung brukte svært lite tid av sitt virke på personlighet. Det virker som om han skrev om personlighet mest som et oppgjør med Freud. Teoriene hans om personlighet ble utfordret ganske kjapt, han sa f.eks. om seg selv at han oppførte seg på en bestemt måte pga av sin personlighet, mens pasientene hans hadde oppfattet ham helt annerledes.

    (Referanser: John Kerr (1994): A Most Dangerous Method; Henri Ellenberger (1971): The Discovery of the Unconscious; Don McGowan (1996): What is Wrong with Jung?).

    Senere forskning har vist at Jung traff ganske godt med ekstraversjon/introversjon, men det er ikke god støtte for at de to dimensjonene er to motpoler eller to forskjellige ting, forskningen tyder på at introversjon relativt enkelt kan forstås som fravær av ekstraversjon. At de andre dimensjonene er tankestiler eller orienteringer er det liten støtte for. Du finner dem igjen i femfaktormodellen, og de sier noe om hva folk liker å vise fram til verden, men de viser slett ikke bare dét.

    Siden ca. 1991 har psykologer holdt seg til Big 5; MBTI er greit som pedagogisk verktøy for å få folk til å skjønne at personlighet varierer systematisk og kan forstås, men det finnes haugevis av tester som har bedre forklaringskraft og bedre prediktiv validitet. Ikke at MBTI egentlig er dårlig, men det har skjedd ting innen forskningen de siste femti år som etter min mening ikke er tilstrekkelig tatt hensyn til i MBTI slik den fremstår nå.

    • Å oversette forskning til praktisk nytterverdi synes jeg er en krevende øvelse. I så måte er typologiene et enkelt og fortståelig verktøy/språk som jeg benytter hver dag i mitt arbeid. Ser at det ligger mye mer prediktiv validitet i andre modeller, men inntil videre så er de ikke så pedagogiske til daglig bruk. Det neste blir vel kanskje verktøy som er basert på nevrologi og personlighetstrekk. Når kommer den første bærbare fMRI som kan benyttes i jobbintervju :-) ?

      • Lite poeng i å bruke fMRI i jobbintervju før man har en fullstendig kartlegging av sammenhengen mellom det som skjer i hjernen og det som skjer ute i verden. Det blir ikke mindre behov for forskere da, for å si det sånn … 

        MBTI er et svært takknemlig pedagogisk verktøy, problemet er at folk ikke så reint sjelden kjenner seg igjen i en person som slett ikke er dem, og så begynner de i praksis på selvutvikling av noen andre enn seg sjøl (Se Barnum og/eller Forer-effekten).

        Jeg ser noen etiske utfordringer her, for å si det sånn.

        For alt jeg vet burde etikk tilsi at vi som faktisk kan de teoretiske modellene som ligger til grunn for både Big 5 og fidustestene slår seg sammen og lager glanset papir i firfaregtrykk av ting som ligger litt tettere opp til forskningen. Men da må vi kjempe mot selgere som er mye flinkere enn oss … 

        Uff, nei.

        • Ja det er helt klart etiske utfordringer her også, akkurat som det er ved å bruke mer forskningsbaserte verktøy(som vel også kan sies å ikke forvalte sannheten helt og fullt, noe muligens de fMRI forskerne jobber hardt med for tiden). Feks kan det være krevende å se sin egen introversjon i feks en ekstrovert lederrolle, der både enn selv og kulturen forventer ekstroversjon.
          Uansett så er det jo på høy tid at det kommer et mer forskningsbasert pedagogisk verktøy på dette området. Så jeg synes du burde ta din egen oppfordring og slå dere sammen med noen av de selgerne 😉

    • Hva menes med at «introversjon relativt enkelt kan forstås som fravær av ekstraversjon»? Inspirert av disse flotte innleggene og kommentarene har jeg akkurat tatt MBTI og landet til min store glede på en INFJ. For en befrielse og endelig få stadfestet min introversjon! Riktig nok til min egen og kanskje andres overraskelse, men jeg må si jeg finner stor ro i lese alle karekteristiker av denne personligheten. Jeg har derfor et behov for å forstå…hvis man ikke henter energi fra den ytre verden, andre mennesker..ja, da er man introvert uten at en vet så mye mer om introversjon?

      • La meg prøve med et bilde: Kulde er ikke noe annet enn fravær av varme, likevel er det stor forskjell mellom sommer og vinter.

        Etter moderne personlighetsforskning sier vi at ca 68% er midt i mellom, mens det er ca. 15% introverte og 15% ekstraverte. Hvor man setter skillet er litt vilkårlig, det avhenger blant annet av hvorfor man setter det.

        Folk finner forskjellige måter å forholde seg til verden på. Ekstraverte trives med oppmerksomhet, de søker oppmerksomhet, og de trives med fart og moro. Introverte unngår generelt oppmerksomhet utover den de (gitt deres øvrige personlighet) trenger og har bruk for.

        Jeg merker dette i terapi: Alle trenger sosialt påfyll; ekstraverte risikerer å bli utbrente fordi de får for mye (tar seg ikke tid til å fordøye inntrykk og slappe av), introverte fordi de får for lite (mila fram til dørstokken er for lang).

        Jeg kjenner godt til Jungs antagelse om at introversjon og ekstraversjon dreier seg om hvor man får energi fra. Den typen energi Jung snakker om gjør ting veldig vanskelig. Jeg får først og fremst energi fra maten jeg spiser, den kan jeg måle i Joule, mens den energien jeg eventuelt får innenfra (INTP) … tja … hvordan måler jeg den? Hva, rent fysisk, gjør den med meg? Hvor kommer energien fra før jeg henter den? Jungs energibegrep er svært ullent og vanskelig å få tak på. Det gir en hel masse problemer dersom man skal bruke den konseptuelt.

        Pedagogisk fungerer Jungs energibegrep fint for å illustrere et poeng. Begynner man å resonnere rundt det, blir det vanskeligere.

        Forøvrig finnes det masse forskning, særlig de siste tredve åra etter at Big 5 slo gjennom, på hva som skiller høyt, middels og lavt ekstraverte fra hverandre. Så man sitter ikke igjen med ingenting dersom man er skeptisk til Jungs energibegrep.

        • Tusen takk for utfyllende og interessant svar! Varme/kulde bildet gav en god forståelse og jeg tror absolutt det vil være nyttig å gå utover Jungs teorier for å få en bedre forståelse av de ulike gradene av eksraversjon. Iblant kan det være fristende å forholde seg til sort-hvitt fremstillinger når kunnskapen mangler. Med dette klarte du definitivt å trigge min nysgjerrighet og åpne opp for at det er mer nyansert enn slik Jung fremstiller det. Det er fristende å falle for gode pedagogiske fremstillinger men lykken lir kortvarig når overføringsverdien er liten. Det er bare å kaste seg over Google! :)

          God jul!

  6. Takk for et spennende innlegg! Her var det mye inspirasjon å hente! Det er et valg i alt vi gjør. Bevisstgjøring av egen ønsket adferd er hardt og langvarig arbeid, oppsiden er at det bidrar til at man tar riktigere valg oftere. Deler din observasjon av at det er mye å hente på at ta ut maks potensiale av ens sterke egenskaper. Det er også mye fin motivasjon å hente i det arbeidet. Mye spennende forskning pågår, det er god og viktig input, praktisk nytteverdi kommer.

    • Så bra! :-) Jeg har et mantra når det gjelder all type utvikling og det er:
      Målretta – Systematisk – Over tid. Spesielt dette med tid er verdt å understreke, man må ha tålmodighet i forhold til seg selv og det man vil oppnå. Som yogalæreren Sri Patthabi Jois skal ha sagt «Practice, practice..all is coming» :-)

  7. Hei Christian,

    Takk for et spennende innlegg! Det er interessant å lese hva du skriver og jeg kjenner meg igjen i mange av dine måter å tenke på utvikling på. Jeg jobber i Human Content, et firma som har utviklet personlighetsinventoriet B5 PLUS som bygger på Big Five. Det skiller seg fra mange andre personlighetstester blant annet fordi rapporten har minimalt med tekst og dermed ikke utgir seg for å være en «fasit» på hvordan du er som person. Det kartlegger dine naturlige preferanser på de fem faktorene.

    Personlighetsinventoriet er godkjent av Det Norske Veritas (i motsetning til JTI). Vi får ofte tilbakemelding fra de som bruker det om at det er et faglig sterkt verktøy som er lett å bruke i praksis. Det gir mye nyttig informasjon om et invidid som en kan bruke i utvikling.

    Det er absolutt ikke meningen å bruke dette forumet som et salgsarena, men jeg følger bloggen trofast og da jeg så innspillene i kommentarfeltet måtte jeg bare skrive kort om B5 :-) Jeg håper du ønsker å vite mer og du er velkommen til å ta kontakt med meg via helene@humancontent.com – enten det er for å høre mer om B5 eller hvis du ønsker invitasjoner til faglige arrangementer med arbeidspsykologiske temaer.

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *