Søndagsrefleksjoner rundt omstilling i praksis

31.desember 2014 oppsummerte jeg de første 90 dagene som leder av Innovasjon Norge.

 

Nå er det åtte måneder siden oppstart som ny leder, og 9.april 2015 delte jeg status i blogginnlegget  «Et innblikk i omstillingsarbeidet som nå pågår i Innovasjon Norge»  på Innovasjon Norge sin Innovasjonsbloggen  Der stod det: «Alle medarbeidere får beskjed i slutten av april hvorvidt de er innplassert eller ikke». Den dagen har nå kommet.

I morgen, mandag 27.april skal 766 kolleger få personlig beskjed om innplasseringsresultatet i den nye, overordnede organiseringen av Innovasjon Norge. Denne dagen visste vi ville komme, nedbemanningen, og vi har sett den på Milepælsplaner i flere måneder nå – men nå er den her og det blir en tøff dag for alle.

I åtte måneder har vi åpent forberedt oss på morgendagen. Styret, tillitsvalgte, ledelsen – hele selskapet. Høsten 2014 analyserte ledergruppa innspillene fra de første ti årene. Vi åpnet for rake pucker fra omverdenen via sosiale medier og inviterte norsk næringsliv inn i våre ledermøter.

Vi har sett på klare budskap fra tidstyanalysen og vi har mottatt flere hundre innspill via twitter og blogger. Vi har ikke manglet informasjon eller hint om at selskapet vårt skal og må endres.

Statsbudsjettet 2015 ga oss også en tydelig beskjed om omstilling og effektivisering av egen organisasjon. Det betyr at vi, som de fleste norske selskaper, må gjøre mer med mindre ressurser. Det innebærer at vi må jobbe annerledes og mer effektivt for å levere på oppdragene vi er satt til.

SpeedDates

Signalene etter over 500 speed-dates de siste åtte månedene med kolleger over hele selskapet, i inn- og utland, bekrefter at de aller fleste ønsker endring velkommen og de har klare ideer om hvordan. Disse innspillene har vært fundamentet for endringer så langt i selskapet, men det er mye praktisk arbeid som gjenstår. Her gjelder det å ta et skritt av gangen, ikke forvente at alt er avklart og på plass med en gang. En rekke ting skal avklares –  og kultur, det tar det år å gjøre noe med.

Derfor er det realistisk å si at vår omstillingsprosess vil ta år, men at vi tar viktige steg nå i 2015 for å rigge oss best mulig for fremtiden og ikke minst, for å vise kundene våre at vi gjør noe med alle innspillene – og for å levere på budsjettet 2015.

Omstilling krever ekstraordinær innsats, en definert periode med en over gjennomsnittet arbeidsintensivitet og evnen til å levere på kortsiktige mål da oppgavene er mange.

Det hjelper ikke å bytte ut vinduer, fikse på taksteinen eller male huset, når det er grunnmuren som må fikses

Nedbemanning er nok det klassiske svaret når et statlig selskap får sine inntekter redusert. Innovasjon Norge har nedbemannet tidligere, det er ikke noe nytt. Men denne gangen valgte vi ikke å starte først med nedbemanningsprosessen.

Basert på alt vi hadde lært fra de første ti årene, alle innspillene – skulle vi ha mulighet til å gjøre noe med det, måtte vi først gjøre noe med vår overordnede struktur. Selskapet vårt har hatt så å si samme struktur de siste ti årene. Skal vi klare å levere på endringsbehovene, bli mer relevante for våre kunder, tydeligere på hva vi støtter hvorfor og hvordan, oversikt over alle programmer og tjenester vi har, få til et større samarbeid internt og å kapitalisere på  vår tilstedeværelse over hele landet og internasjonalt, måtte vi gjøre noe med grunnmuren, organiseringen. Kulturen var fortsatt preget av ‘jeg kommer fra SND’, ‘jeg kommer fra Eksportrådet’, ‘slik gjorde vi det i Turistrådet’.

Vi må bli ett selskap fremover, og det er kundene og samfunnsoppdragene våre som skal være i fokus, ikke oss selv, tilhørigheten til tidligere selskaper og oppgaver. Det er oppgavene fremover og å forstå kundebehov som skal sikre vår relevans.

Å få de rette folka på ‘bussen’ – nytt lederteam for å lede arbeidet med implementering av ny organisasjonsstruktur

18.desember 2014 vedtok vi en ny overordnet organisasjonsstruktur med divisjoner som gjenspeilte våre kunder og oppdragene våre. I februar 2015 etablerte vi en ny toppledergruppe med de funksjoner og profiler som tidligere ledergruppe også var med å definere som de viktigste for selskapet fremover. Det resulterte i en ny sammensetning av selskapets øverste ledergruppe. – det er dette teamet som skal lede selskapets omstilling de neste årene.

Som ny, øverste leder, å få på plass det fremtidige lederteamet når man skal implementere omstilling er alfa omega. Dette er et krevende arbeid der alle lederne har hatt og har spesifikke oppgaver og ansvar. Vi har stått i dette arbeidet sammen, og som ny ledergruppe er det praktisk omstillingsarbeid som er vår felles ledertrening i 2015. Summen av vår kompetanse er satt opp til å levere på omstillingsarbeidet. Nå blir vi godt kjent, nå får vi se hva vi er laget av,  både nye og gamle medlemmer av ledergruppen, og vi får et felles ståsted. Uten denne ledergruppen, så hadde det ikke vært mulig å levere på milepælsplanene.

Jeg splittet opp tidligere stabsfunksjoner og erstattet stabsdirektørrollen med en vise administrerende. Å ha en ekstern senior ved siden av seg, med tung erfaring fra praktisk omstillingsarbeid i lignende selskaper, og som samtidig forstår den nye måten å organisere og mobilisere på, som Toril B Ressem (61) representerer – det har vært essensielt for å klare å levere på forventningene til ‘det nye’ Innovasjon Norge, som ikke er få.

Vi løftet opp IKT, HR og ren fokus på grundere, vekstbedrifter og innovasjonsmiljøer. Vi slo sammen ledelsen for hjemme- og ute kontorer. Så definerte vi neste nivå ledere og reduserte antallet fra 69 til 43. Deretter skulle hele organisasjonen innplasseres i ny overordnet struktur. Og den siste tiden har vi gjennomført en omfattende kompetansekartlegging av hele selskapet.

Budsjett

Så var det budsjettet. Det ble vedatt i februar. 107 millioner skal vi spare i 2015. Men vi skal ikke bare spare kortsiktig, vi må også investere for fremtiden. Dette er en vanskelig, men helt nødvendig balanse å få til.Budsjettet inneholder også behovet for å investere i IKT, i folk og kompetanse, i en tydeliggjøring av vår kommunikasjon og merkevare for fremtiden. Vi har identifisert 62 millioner kroner mindre til drift og 45 millioner kroner mindre til bemanning. Det er gjort en stor innsats for å identifisere områder vi kan spare kostnader for å bevare arbeidsplasser. Det er dette som er grunnlaget for resultatene av nedbemanningen som legges frem i morgen.

Omstilling i det offentlig blir noe av det mest utfordrende fremover

Som leder for et offentlig eid selskap vil jeg fortsette å dele åpent refleksjoner og observasjoner rundt praktisk omstillingsarbeid. Jeg tror det er viktig, for dette er ikke rett frem. Det vil bli kødannelse av selskaper og organisasjoner som må omstille seg, og ikke bare nedbemanne i det offentlige fremover.

Som vår statsminister har påpekt, omstilling i det offentlige blir noe av det mest utfordrende fremover. Det tror jeg hun har helt rett i. Jeg skal dele erfaringer og observasjoner rundt flere temaer og utfordringer senere. Men nå er det morgendagen som står i fokus.

Det blir en tøff dag for selskapet vårt. Lederne er godt forberedt og trent til samtalene. Mange av mine kolleger venter på endring og avklaring. Dette kan gjøres på en skikkelig måte, og selv om de aller fleste blir innplassert i morgen, er det noen som ikke blir det. De mister jobben sin og flere vil gå i NAV kø. Det vet jeg noe om. Jeg har vært i den køen selv, og det kan være en beintøff opplevelse. Nedbemanning handler først og fremst om folk, ikke excel ark.

 

12 thoughts on “Søndagsrefleksjoner rundt omstilling i praksis

  1. Dette er tøft for alle berørte. Kanskje dette også er et signal på at vi må vente oss en nedgangstid for samfunnet i sin helhet. Vår finansminister har jo også kremtet litt i det siste. Uansett så ønsker jeg dere alle en så god dag dere måtte få på en slik dag

  2. Endringsledelse er mer enn ledelse. Det betyr miljøendring. Når miljøet endres tilpasser mennesker seg. Endring av organisasjonsstruktur og roller er like viktig som endring av arbeidsprosesser, kommunikasjons- og informasjonsmønstre, samt fysisk miljø. Koordinert og målrettet gjennomgang av alle arbeidssystemer er viktig to walk-the-talk. Det ser ut som IN er gjør konkrete steg. Lykke til med tøffe og meningsfulle oppgaver.

  3. Takk for at du deler. Enklere å få folk med seg og skjønne viktigheten av nedbemanningsprosessen, når man inkluderer og forklarer. Lykke til videre!

  4. Omstilling, et ord som vitner om endring, som kan være avskrekkende men faktisk nødvendig. Ved å sette tæring etter næring, er jeg trygg på at du som øverste leder fører Innovasjon Norge fremover, og det på en konstruktiv men også produktiv måte. Lykke til imorgen, på en mandag hvor mye av det tyngste arbeidet ved en bedrift skal utføres. Dessuten lykke til med å bygge en ny grunnmur, en ny kultur.

  5. Jeg er imponert over hva dere gjør med IN. Jeg jobber tett med dere over flere år. Resultatene i riktig retning. IN ansatte ut fra kontoret , og ut til Gründere. Samtaler og rådgiving som man hjelper innovatørene med, bruk av nettverk, fokus på marked før innovasjonshøyde, rask behandlingstid på små stipender. Alt dette har jeg opplevd på den korte tiden dere har jobbet med omstilling.

    Håpere dere får fortsette, det er mange statlige organ som har mye å lære av dette arbeide. Og jeg frykter at Adm. dir snart får nye utfordringer i et annet organ. Men vær snill å fortsett til denne jobben er fullført. Det er viktig for meg og Norges evne til å kommersialisere. Stå på IN, jeg heier på dere.

  6. Ledelse av endringer er å se nøye på alle sine arbeidsprosesser- for deretter å sette de i samenheng. Når noen prosesser ikke fungerer optimalt får man en seig organisasjon som er inneffektiv. Det du illustrerer her er god og handlekraftig prosess ledelse. Skulle gjerne sett mer av dette i det offentlige. Lykke til i morgen og gi de ansatte en visjon om innovasjon for framtiden.

  7. Omstillingsprosesser er krevende for alle involverte.Forskning og erfaring viser at mennesker takler det godt under forutsetning at det skapes TRYGGHET i prosessen-og da mener man ikke i forhold tilå beholde jobb-men å evt miste den gjøres i vissthet at der gjøres på en ordentlig måte. Høres ut som om dere er på rett spor.Lykke til videre!

  8. For å få en forandring må man faktisk gjøre ting annerledes! Jeg er overbevist at dette går bra! Det handler om mennesker, og mennesker er ofte styrt av følelser! Men med gode prosesser og fakta på bordet, går det ofte bedre enn man tror!
    Lykke til, dette blir tøft, men dette blir bra!!

  9. Solid kommunikasjonsarbeid hele veien, inklusive dagen i dag, med åpenhet og tydelighet som viktige premisser – imponerende.

  10. Pingback: "Må ta sin egen omstillingsmedisin" - 3in.no

  11. Dette var spennende og lærerik lesning. Tenker på hva denne teksten gjør i praksis. Selskapet må være heldig som har en leder med dette perspektivet. Jeg gjennomfører et dontorgradsprosjekt i en større dansk kommune, hvor jeg forsker på læringseffekter av ledelsesutvikling som er forankret i familieterpi og systemisk praksis, hvor mellomrommene i lederskapet har fokus. Så dette tar jeg med meg inn i prosjektet:)

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *